谷歌：“算出”人才流失问题解决方案
2009年 05月 21日 11:41
由于担心人才流失损害长期竞争力，谷歌(Google Inc.)正以其极具特色的工具来应对这个问题：算法。
这家互联网搜索巨头不久前开始将从员工考评以及有关升职和薪资的历史记录中获得的数据纳入数学公式中仔细研究，谷歌说这一公式能够判断出其2万名员工中哪些人最有可能辞职。
谷歌管理人员不愿意透露该公式的细节，公式仍在测试阶段。输入的数据包括从员工调查和同事评价中得到的信息，谷歌表示通过运算已经确定了一些觉得自己不受重用的员工，这一点是考虑离职的员工觉得不满的一个主要方面。
将复杂的公式应用于基本的人力资源问题可谓谷歌本色。谷歌2005年列出的“10大黄金原则”之一就是利用海量数据帮助制定决策。
南加州大学(University of Southern California)有效机构中心(Center for Effective Organizations)主任劳勒(Edward Lawler)说，谷歌是少数几家率先利用量化方法进行人事决策的企业之一。
劳勒说，他们显然走在了前面，但许多公司也逐渐意识到，有很多模型可提供人力资本方面的重要数据，从这类分析中可了解很多情况。
随着谷歌的发展壮大，其曾经十分强大的吸引力（初创企业的气氛和飙升的股价）有所减弱，对此，谷歌采取了一系列举措防止最有前途的工程师、设计师和销售人员在这个时候离开。上述举措就是其中之一。
谷歌负责人力资源的博科(Laszlo Bock)说，他已经大力推动扩展公司的人才计划进程。谷歌的算法只是其中一部分。
最近几周，谷歌再度担忧人才大量流失，因包括广告销售总裁阿姆斯特朗(Tim Armstrong)和展示广告主管罗森布拉特(David Rosenblatt)在内的多名高管纷纷离职。与此同时，首席设计师鲍曼(Doug Bowman)、工程主管赫罗维兹(Steve Horowitz)和搜索质量主管贾亚拉姆(Santosh Jayaram)等中层职员也接踵倒戈投向Facebook Inc.和Twitter Inc.等热门初创企业的怀抱。
谷歌的现有员工和之前的员工都表示，公司流失人才的原因是这些人觉得，随着公司不断成熟，他们已经没有多少机会给公司造成影响。有些人说，谷歌几乎没有提供正规的职业规划，还有人觉得公司的人力资源程序太不近人情。
曾与许多谷歌前员工共事过的硅谷人事咨询师弗雷德里克森(Valerie Frederickson)说，谷歌需要想方设法保持员工的参与度。如果谷歌做得足够好，就不会流失这么多人才。
谷歌表示，如阿姆斯特朗这种想自己创业的人，公司很难挽留，但决心留住能够创建新服务和技术的顶级产品经理和工程师。谷歌声称在这方面已收到成效。
谷歌拒绝透露离职员工的具体数字，但表示已设法留住了最核心的员工。博科说，我们还没有出现最重要的员工离职的现象。
Scott Morrison
source: http://chinese.wsj.com/gb/20090521/tec1 ... =UpFeature